Planejamento: O que a Copa do Mundo nos ensinou?

   A Copa do Mundo acabou e infelizmente não fomos nós que ganhamos. Isto todo mundo já sabe. Mas será que podemos tirar alguma boa lição desta Copa? O que os Sulafricanos nos ensinaram e, principalmente, o que podemos aplicar no mundo corporativo?

   Muito se dizia antes da copa sobre a capacidade de organização e da própria realização na África do Sul. Não estive lá para presenciar, mas o que nos chegou foi que eles conseguiram superar seus desafios e mostraram-se ao mundo capazes para tal evento. Obviamente problemas ocorreram tanto a respeito de segurança quanto a transportes e acomodações, mas o mesmo também ocorreu nas últimas Olimpíadas e nas outrar Copas anteriores. O que fica como saldo é a superação, e esta só acontece quando se tem um objetivo, quando se estabelece os meios necessários para atingí-los, quando se fixa tempos para realizá-los e quando se está preparado para vencer obstáculos qua surgem durante o trajeto. E isto tem um nome bem simples: PLANEJAMENTO.

   Em relação ao esporte em si, quais as conclusões que podemos tirar? Vamos pensar em nossa seleção: o tão falado planejamento baseado em renovação foi eficiente? Foi fetia uma troca de antigos jogadores por outros mais jovens, foi estabelecido um cronograma de treinos e viagens e a meta era óbvia. Qual terá sido então o motivo do fiasco deste projeto, assim como os fiascos anteriores nos projetos Medalha de Ouro nas Olimpíadas? A resposta certamente será que esqueceram-se de considerar um fator importante em qualquer projeto: as pessoas e as lideranças.

   Planejar e estabelecer no papel é relativamente fácil, mesmo que trabalhoso pois exige um exercício de concentração, raciocínio e visão futura. O fator humano porém é cricual para que todo esse trabalho não seja perdido. As pessoas envolvidas nas atividades devem estar plenamente conscientes de sua importância em cada etapa, saber exatamente o que cada etapa significa e o que acontecerá nas seguintes. Além disso devem ser competentes o suficiente para realizar suas tarefas individuais sem deixar de pensar no grupo. E quem define tudo isso é o líder, ou gerente, ou dono ou o nome que se quiser dar à pessoa que conduzirá o projeto planejado.

Essa pessoa deve ser capaz provocar um sentimento de união entre os membros da equipe, deve ter conhecimento para poder prever possíveis dificuldades de percurso, deve ser perspicaz para administrar conflitos de personalidades, e o principal deve ser capaz de tomar decisões. Infelizmente no exemplo de nossa seleção parece que faltou essa pessoa, pois o técnico em questão não demonstrou ter estes atributos. Basta compara seu comportamento em campo com o do técnico da Argentina. Alguns podem dizer que eles também não atingiram o objetivo, e é verdade, mas a questão que procuro salientar aqui é a capacidade de Gestão de Pessoas.

   Sun Tzu em seu livro "A arte da guerra" já dizia: "Trate seus soldados como filhos e eles lutarão com você até a morte. Mas, se tratá-los como seus filhos queridos eles morrerão por você!"

   É complicado aplicar esse conceito quando a empresa, e ressalto aqui as multinacionais como exemplo maior, dão importância à competitividade interna. Como ter uma equipe quando se incentiva direta ou indiretamente uma competição entre pessoas que trabalham juntas? Não basta o RH fazer programas de desenvolvimento e alardear políticas quando dentro das áreas a gerência age de modo diferente. Um trabalho de equipe começa de cima, ao contrário do muitos pensam, quando presidentes, diretores, gerentes, coordenadores e supervisores pensam num todo e não apenas em seus domínios. E além disso cuidam de seus subordinados preocupando-se com eles como pessoas, auxiliando-os em seus problemas inclusive pessoais e incentivando o trabalho em equipe.

   Creio que esta pequena reflexão pode nos ampliar o campo de visão quando pensamos em nossas atividades empresariais. As corporações são feitas de pessoas, geridas por pessoas e sobrevivem do relacionamento que têm com outras pessoas de outras corporações. Então qual será o motivo de nos esquecermos disto quando e passamos a tratar as pessoas como objetos, ou como números, ou ainda pior como um "mal necessário" ? Devemos ressaltar e reverenciar o respeito humano no trabalho.

Devaneios de RH

Acredito que a grande maioria dos que lêem este artigo já passou ou sabe de alguém que passou por uma situação muito comum nos tempos atuais: as mirabolantes técnicas criadas por profissionais de RH nas seleções de profissionais.

Há casos interessantes, a bem da verdade, mas outros tão mirabolantes que põe em risco a confiabilidade do processo seletivo. Certa vez um amigo participou de um processo seletivo onde ele deveria, perante outros candidatos, apresentar suas credenciais como se fosse uma bula de remédio. Em outro caso, um candidato tinha que fazer uma apresentação para seus futuros superiores, mas não tinha a menor idéia do assunto que seria tratado. Ainda exemplificando, numa situação mais inusitada o entrevistador colocava em dúvida todas as afirmações do Curriculum apresentado, com o intuito que o candidato apresentasse justificativas e confirmações dos dados.

Refletindo sobre estas exposições e outras tantas que tenho certeza muitos já passaram, podemos concluir: o objetivo poderia ser testar o grau de criatividade do candidato no primeiro caso. No segundo avaliar a capacidade de improvisação e conhecimento, e no terceiro a veracidade das informações. Essas poderiam ser as justificativas dos profissionais de RH. Mas tudo é mesmo necessário? Isso tudo garante que o profissional selecionado atenderá mesmo os requisitos da vaga? Ou será apenas uma forma de justificar os altos custos destas ações, que geralmente são terceirizadas?

É preciso mesmo expor os candidatos a situações que, em alguns casos, beiram o ridículo? Creio que não. Vamos pensar um pouco. No passado não tão remoto, as contratações eram feitas baseadas em avaliação curricular e experiência, não havia testes de caligrafia, de personalidade, de idoneidade que muitas vezes são mais decisivos que o conhecimento real. E todo esse festival criado garante que o selecionado atenderá cem por cento os requisitos iniciais? Garanto que não. Somente a convivência diária poderá dizer isso. Então para quê as empresas gastam tanto no processo seletivo, se no final cairão na vala comum da seleção?

Esse custo não poderia ser otimizado? Será mesmo necessário e viável terceirizar o processo seletivo? A resposta quase certamente será sim pois não quero desperdiçar meu tempo lendo Curriculuns e entrevistando pessoas. Certo! Mas terceirizar é a solução? Como uma pessoa que não sabe como sua empresa trabalha, não conhece o dia-a-dia, as políticas formais e informais, pode decidir se alguém se encaixa ou não neste perfil? (Leia também meu post sobre terceirização). Aos mais antigos pergunto: lembram-se como foi o processo seletivo de seu primeiro emprego, ou do emprego que você mais gostou? Porquê agora, que é você quem faz as contratações o processo precisa ser tão complexo?

Selecionar um profissional é, antes de tudo, selecionar uma PESSOA , e atrevo-me a escrever em maiúsculas para ressaltar que antes do profissional existe um ser que tem necessidades, metas e defeitos.

Para os que gostam de inventar formas de fazer coisas, pois crêem que assim estão inovando, sugiro ler um livro antigo, chamado Adams Óbvio, que ressalta que a verdadeira inovação está em simplificar e não o inverso.

Os riscos da terceirização

Nas últimas semanas uma notícia que correu o mundo deixou um sinal de alerta: “Funcionários de uma empresa terceirizada que atuavam na segurança de bases militares dos EUA no Afeganistão promoveram festas regadas a bebidas, nudez e orgias, registraram em fotos e vídeos e publicaram na internet.”

Neste caso específico vale ressaltar que naquele país bebidas alcoólicas são proibidas além do fato de que as demais atitudes não condizem com o local nem o momento. Mas o que isso tem a ver com a Gestão Empresarial? Tudo! Pois trata-se de uma atitude que é muito comum no Brasil, mas que esconde perigos diversos e que se não for bem planejada pode se voltar contra seu criador: a terceirização.

O que parecia ser o “pulo do gato” há alguns anos tornou-se um modismo nacional que passou a ser aplicado indiscriminadamente pelas empresas. Utilizando sempre a bandeira de redução de custos, gestores incapazes delegam a terceiros atividades que deveriam administrar, seja porque estão diretamente ligadas aos resultados de sua empresa, seja porque elas são tão fundamentais que a sua perda ou violação pode comprometer a sobrevivência no mercado.

Obviamente que em alguns casos a terceirização é muito bem-vinda, como em áreas que não têm ligação direta com a atividade fim da empresa. Exemplos como limpeza e manutenção, segurança, recrutamento e seleção (com ressalvas) e publicidade (leia-se propaganda e não marketing) são atividades passíveis de terceirização que não comprometem os resultados, salvo casos específicos.

Com certeza alguém vai perguntar: “E a terceirização de T.I.?” E a resposta seria: “Esta é a mais perigosa de todas!”

Pensem: Sua empresa, independente do porte, possui atividades fim e de suporte tais como financeira, contábil , de RH, de marketing e outras. Todas essas atividades são suportadas por T.I., seja por simples planilhas e editores de texto ou por sofisticados sistemas ERP. Então toda a informação de sua empresa está registrada em meios eletrônicos. Caso um gestor num arrombo de inteligência de retenção de custos resolva terceirizar a Área de T.I. ele estará colocando tudo o que acontece internamente em sua empresa nas mãos de outra empresa, ou pior, nas mãos de profissionais independentes. E a segurança dessas informações? Quem e de que forma se pode garantir que os dados não serão copiados e entregues à concorrência? E se as informações simplesmente sumirem, quem vai ressarcir sua empresa dos possíveis prejuízos?

Para isso existem contratos e suas cláusulas, alguns podem responder. Realmente. E neste caso sua empresa já teria perdido o mercado, a receita, clientes e quem sabe até que o processo judicial chegasse ao fim ela já estaria fechada.

Tecnologia da Informação é apenas um exemplo, o risco acontece em diversas outras áreas. O marketing é outro exemplo. Ao terceirizar as atividades de planejamento e lançamento de um novo produto, por exemplo, sua empresa pode ter contratado um agência que presta serviços também a concorrentes, ou pior, que possui funcionários que tem parentes ou amigos em concorrentes.... e por aí em diante.

Isto significa que estou fazendo apologia contra a terceirização? Não! O objetivo é ressaltar que o gestor não deve preocupar-se apenas com a redução de custos, mas que deve ter em mente os riscos de sua decisão, criar cenários futuros desde o mais desastroso até o mais perfeito a fim de poder analisar a viabilidade do projeto. Ou seja PLANEJAR!

A idéia simples da redução de custos não é suficiente. Gerir uma empresa necessita de visão e não apenas querer mostrar resultados aos superiores. Gestores que têm em mente reduzir custos sem se preocupar em aumentar a produtividade, sem valorizar funcionários como pessoas que possuem família, que têm uma carreira e necessidades, certamente estão fadados ao insucesso. A redução de custos pode num primeiro momento parecer eficiente, mas o futuro pode não ser tão glorioso assim. A palavra-chave, mais uma vez é PLANEJAMENTO.

Vejam o caso do início deste artigo. Devido a atitude incoerente dos funcionários de uma empresa terceirizada, cujos administradores se mostraram negligentes, a imagem do Governo dos EUA recebeu mais uma mancha, gestores perderam o emprego, o contrato com a empresa foi cancelado, funcionários foram demitidos e o fato colocou em cheque a ação militar naquele país.

Gestão do Conhecimento nas empresas

Gestão do Conhecimento é, em resumo, a administração do conhecimento das pessoas que atuam em uma determinada empresa com finalidade de aproveitar este conhecimento em benefício da própria empresa.
Também chamado de capital intelectual, é considerado por muitos autores como um bem que a empresa possui. É composto pelo conhecimento das pessoas e também pelo conhecimento da empresa. Este último abrange os procedimentos, políticas, marcas, patentes, relacionamentos com clientes e fornecedores etc.
Com esta conceituação pode-se ver claramente que o Conhecimento é um bem intagível mas ao mesmo tempo tangível, que pode ser avaliado inclusive financeiramente em alguns pontos, daí a denominação de Capital dado por alguns autores.
Olhando por este prisma, a empresa atual deve considerar a Gestão do Conhecimento como parte de seu planejamento estratégico e integrá-la às práticas de Recursos Humanos, pois não se trata de mais um modismo administrativo e sim de uma necessidade que pode ou não tornar a empresa competitiva no mercado em que atua.
Para aplicar na prática os conceitos da Gestão do Conhecimento, a empresa deve ter uma avaliação precisa de sua estratégia operacional, difundir entre as pessoas a cultura de compartilhamento de informações e promover de forma efetiva ações de integração.
Afinal, muitos pensam: “Se ter a informação é ter poder, então por quê compartilha-la?” Esta questão é o ponto-chave para empresa, pois ao conseguir mudar esta linha de pensamento a empresa pode mostrar que para ela e para o funcionário como pessoa é muito importante difundir o conhecimento para preservá-lo. Um dos métodos utilizados é rotação de atividades, ou “job rotation”, onde os funcionários passam por períodos pré-determinados em setores diferentes daqueles que atuam para aprender novas tarefas, assim o conhecimento ligado àquela atividade é difundido, inclusive para outros setores, criando um intercâmbio e perpetuando o “know-how” da empresa.

A busca do conhecimento nas empresas

Dizem que estamos vivendo em uma era como nunca foi vista antes, a era da informação. Encontramos informação disponível sobre tudo e todos os assuntos que podemos imaginar e também aqueles que nem imaginamos existir, e a qualquer momento.
Talvez não nos seja de fácil percepção, mas toda esse volume imenso de informação e conhecimento transformou a nossa vida levando-a a um caminho sem volta. Não nos é mais possível absorver tanta informação, cuja atualização tem uma rapidez tão grande que ao terminarmos de assimilá-las já estrão ultrapassadas.
Na verdade o processo de aprendizado passou a ser contínuo, onde mal terminamos de aprender algo novo e quase sempre temos de atualizar o que aprendemos.
Nessa verdadeira corrida desenfreada que enfrentamos todos os dias, a busca do conhecimento, por si só, passou a ser questionada. Até que ponto é saudável ao ser humano, tanto física como mental, essa ânsia pela informação, pelo conhecimento?
É notório e sabido que nos dias atuais informação e conhecimento são sinônimos de poder. Mas será que são apenas isso? Seria esta a verdadeira razão do ser humano se dedicar tanto à busca do conhecimento?
Para essas questões inúmeras são as respostas possíveis. E todas estarão, de certa forma, corretas pois não há certo ou errado quando se analisa o comportamento humano. Há, isto sim, o aceitável e não aceitável perante a sociedade onde está inserido.
A busca do conhecimento sempre impulsionou o homem a conhecer a verdade e a trazer explicações para as suas indagações. Os mitos surgiram na Antiguidade como forma de conhecimento, baseado na crença, capaz de explicar os fenômenos da natureza.
O homem, de modo geral, vive na busca de informações e verdades que justifiquem até mesmo a sua existência, e essa busca exige-lhe um certo empenho. É sabido hoje que o conhecimento, além de trazer esclarecimento, liberta o indivíduo, tornando-o autônomo e com senso de autodireção, essenciais para a sua vida em todos os aspectos, inclusive dentro do ambiente de trabalho.
Viver numa era em que a globalização integra a tudo e a todos em poucos segundos tornou-se algo brutalmente descompassado, e ainda existem organizações que se isolam do resto do mundo, deixando por essa razão de se retroalimentar e crescer em todos os aspectos, uma vez que o conhecimento somente tem uma finalidade prática na vida do homem quando é dividido, compartilhado e agregado às buscas e desejos do indivíduo.
A inerente busca do ser humano pelo conhecimento chegou a um extremo. A super exposição às informações é uma realidade e um problema. As pessoas passaram a ser superficiais em suas relações, em suas ações, em suas vidas. Nada mais é perene. Troca-se de idéia e de posicionamento assim como se troca de página na internet.
Essa superficialidade afasta as pessoas do que crêem, da religião, das amizades, enfim, da profundidade dos relacionamentos que levam as pessoas a estarem mais atentas umas com as outras. Poderíamos dizer que isto faz parte do processo evolutivo?

Um novo paradigma para o conhecimento

A ciência tem como função descrever e tentar explicar o que ocorre na natureza exatamente da forma como acontecem. Há uma frase de Demócrito que sintetiza esta concepção: “A função da Ciência é descrever a natureza como ela é, e não da maneira que gostaríamos que fosse.” Além de sintetizar a definição, é tida também como um pilar do pensamento científico.
Sempre que observamos algum fato, que contraria a teoria, devemos abandonar ou modificar a teoria. Uma teoria cientifica é sempre uma hipótese, pois mais cedo ou mais tarde, aparece um fato que irá destruí-la. Quando uma teoria é destruída, transforma-se em um mito. Toda teoria tem que funcionar na pratica, pois se a idéia não funcionar, é um mito.
Para a validação de qualquer teoria, é absolutamente necessária a existência de um ou mais experimentos reprodutíveis que a sustente, é importante ressaltar que os experimentos devem estar estruturados sob a ótica científica. A ausência ou insuficiência de experimentos e sua reprodutibilidade ou observações de fenômenos naturais impedem que qualquer hipótese possa alcançar o nível de teoria.
A análise acima no leva a refletir sobre como o ser humano deve proceder para entender, ou ao menos tentar, os fenômenos físicos naturais, aqueles causados por suas próprias ações, intensionais ou não, e também aqueles considerados além do atual estágio de desenvolvimento intelectual atual.
O ser humano se diferencia dos outros seres exatamente pela sua capacidade de conhecer. É o ser que supera a sua animalidade com a racionalidade. Assim, ao entrar em contato com a realidade, imediatamente captura-a em relação ao seu próprio eu, à sua cultura, à sua história. Por aí evolui o conhecimento humano. Quanto mais evolui o conhecimento, mais se afirma como diferente dos outros seres. Quanto mais evolui o conhecimento, mais se conhece e se elabora.
Portanto, o conhecimento é uma forma de estar presente fisicamente no mundo. O que distingue o conhecimento científico do senso comum é, antes de tudo, a desconfiança que a ciência tem das certezas aceitas com facilidade, da aderência imediata à coisa, da ausência de crítica, da aceitação natural e da falta de curiosidade.
Mas a ciência não é suficiente para explicar o sentido geral do universo. O ser humano busca essa explicação através da filosofia. A concepção filosófica é especulativa e não oferece soluções definitivas para as várias questões formuladas pela mente humana.
Entremeada com a religiosidade, a filosofia dá ao ser humano a o embasamento para o preenchimento das lacunas que a ciência ainda não foi capaz de cobrir. Sem explicações lógicas ou racionais para uma determinada situação, o ser humano utiliza os conceitos filosóficos para tentar entender e muitas vezes recai na religiosidade para encontrar uma explicação aceitável para o evento, mesmo que muitas vezes ela não pareça coerente ou realista.
Toda esta construção de raciocínio vem de um processo lógico de ligação de eventos passados e conclusões baseadas em análise. Este conjunto ações é definido por alguns autores como sendo o processo de arquitetura do conhecimento.
E o processo do conhecimento mostra ao homem que ele jamais é alguma coisa pronta na medida em que está, sempre nascendo de novo quando tem a coragem de se mostrar aberto diante da realidade que lhe é apresentada.