Planejamento: você sabe fazer?

Nos últimos tempos muito se tem falado em planejamento. Seja qual for o assunto, esta palavra é repetida tomada como sendo a solução de todos os problemas. Mas será que o planejamento por si só é capaz de resolver ou evitar transtornos em nosso dia-a-dia?

Seja nas atividades caseiras ou profissionais, seja em âmbito financeiro ou organizacional, ou ainda em relação aos estudos ou carreira, o planejamento é importante para que se obtenha um resultado mais objetivo, claro e, talvez, mais rápido.

O que é planejar? Planejar é, me perdoem os linguistas e professores de português, quase um sinônimo de pensar. Neste caso, é um pensar no futuro. Ao se definir sobre o que vai planejar, você deve pensar em cada uma das etapas a serem seguidas considerando os possíveis problemas ou dificuldades que enfrentará e estipulando os resultados que pretende alcançar. Isso dá trabalho, mesmo que o assunto a ser planejado seja simples. E essa é a principal razão das pessoas não gostarem de fazê-lo. Pensar, para muitos, é cansativo e desnecessário pois é mais tranquilo ir fazendo ajustes na trajetória conforme as situações vão aparecendo, ou melhor, “ir levando com a barriga” como se diz popularmente.

Mas mesmo esse “levar com a barriga” não deixa de ser um planejamento. Por exemplo, ao decidir sair de casa para abastecer seu carro você já sabe em qual posto vai fazê-lo. Mesmo que inconscientemente, estabelece o caminho que fará para chegar lá e dependendo do horário saberá se este caminho terá congestionamento ou outra dificuldade, então decide que se a rota 1 estiver ruim, você seguirá por ruas alternativas. Isto é planejar, sem dor e sem traumas.

Então porque relutamos tanto em planejar nossas finanças pessoais? Em estabelecer nosso plano de desenvolvimento profissional? Fazer uma planejamento familiar? Talvez a resposta esteja na palavra educação. Planejar não faz parte do que aprendemos na escola, não se dá importância a algo que não faz parte da cultura geral do brasileiro. É muito mais importante a música e ouví-la bem alto para incomodar os vizinhos, o futebol que apenas traz despesas pessoas e alegrias momentâneas, as festas e suas bebedeiras, os namoros, enfim tudo o que a população costuma fazer para obter resultados instantâneos. E no ato de planejar estes resultados são futuros, muitas vezes longínquos e isso nã está de acordo com a formação cultural.

Cito alguns exemplos de planejamento que deveriam fazer parte da vida de todas as pessoas, independente de sua faixa econômica: se deve começar a pensar em aposentadoria deste o primeiro emprego; se deve pensar em saúde desde antes de seu filho nascer; se deve pensar em funeral enquanto está vivo; se deve pensar em carreira quando se começa a estudar... e por aí vai.

Cabe a cada um de nós, em nossas vidas pessoais ou nos locais onde trabalhamos começarmos a mudar esta filosofia. Devemos lembrar que uma volta ao mundo começa com o primeiro passo.

O Analista de O&M morreu. Vida longa ao Analista de O&M!

Há alguns meses atrás participei de um Congresso Nacional que tratava dos temas Segurança da Informação e Processos Administrativos. Durante uma palestra sobre o segundo tema, o palestrante, cujo nome não citarei aqui por não tê-lo encontratdo para obter sua autorização, questionou se havia no auditório algum Analista de Organização & Métodos.

Muitos ficaram espantados e riram. Afinal, o que seria esse tal analista? Perguntaram os mais jovens. E outros, mais experientes, diziam: Será que ainda existe algum?

Diante daquela situação bizarra, timidamente e até com um certo constrangimento levantei o braço, mesmo me apressando em complementar que não atuava diretamente na função, mas que já o havia feito durante muito tempo e as atividades inerentes ainda eram executadas por mim.

Ouviu-se no ambiente murmúrios de risos e surpresa. Senti-me como um animal raro sendo observado por curiosos mil. Neste instante o palestrante veio a meu socorro e comentou: “Eu parabenizo sua empresa por manter viva a figura de um dos profissionais mais importantes dentro de uma organização, independente do porte da mesma.” Viu-se na sequencia um ambiente de rostos com expressão de surpresa e interrogação.

Mas porquê o Profissional de Organização & Métodos desapareceu das empresas?

A resposta é simples: Por pura falta de visão administrativa!

A mudança começou no final da década de 80 quando os sistemas informatizados começaram a pipocar nas empresas. Os profissionais de informática na época eram extremamente técnicos e firmaram uma espécie de “join-venture” com os Analistas de O&M. Nessa ação em conjunto, os procedimentos mapeados pelo Analista de O&M foram a base para o desenvolvimento dos sistemas de gerenciamento, que hoje chamamos de ERP, em todas as áreas.

No desejo desenfreado por economizar, ou melhor reduzir custos como é mais politicamente correto, os gestores se perguntaram se os profissionais de informática não seriam capazes de fazer as atividades de O&M. Obviamente que eram, surgiu então o famoso Analista de Sistemas, que era o profissional que fazia o mapeamento dos processos, elaborava os diagramas de fluxo de acordo com o sistema, especificava os módulos e rotinas e encaminhava para programação.

Atualmente a ganância, quer dizer, a redução de custos forçou que o Analista de Sistemas faça também a programação e a incrível máquina gerou o Programalista . Nossa! Como são inteligentes esses gestores! Quando se aliam ao RH então.... O mesmo profissional levanta os dados, estabelece critérios e regras, e transforma isso em linguagem de máquina. Perfeito!

Sim, perfeito como fazer que parentes se casem entre si com o intuito de diminuir custos com a festa do casamento.

Burrice, é este o termo politicamente correto para o gestor que pensa desta forma. E porquê? Simplesmente porque a troca de informações, de experiências, o conflito salutar de idéias promove o desenvolvimento e consequentemente a criação de um sistema mais completo e com menos sucetibilidade de problemas e erros.

E todos sabemos que o maior custo de um sistema informatizado não é seu desenvolvimento e sim sua manutenção pós-implementação. Então por pura questão de lógica...

Há ainda aqueles que dizem que as atribuições do Analista de O&M podem ser exercidas por outros profissionais ou por estagiários. Também num assombro de inteligência, estes gestores delegam a recém-formados ou estudantes, a atribuição de organizar os procedimentos internos de sua empresa, com menor custo claro, não levando em conta que um profissional experiente já passou por fases de aprendizado real e não apenas nas bonitas teorias escolares.

Resta aos gestores pensar, mesmo que para muitos isto possa a provocar dores: “O que é melhor: pagar e ter o trabalho executado uma única vez com qualidade ou arriscar e gastar muito mais em retrabalho?”

Sei que o texto é um pouco irônico e que alguns poderão achá-lo agressivo, mas o intuito é fazer com que os atuais gestores utilizem de suas faculdades mentais para planejar. E PLANEJAR é a palavra-chave!

Ter um profissional de assessoria em O&M, seja ele contratado ou como consultor, não é luxo, é libertar-se de preocupações com processos e controles internos para dedicar seu tempo à gestão de sua empresa. Para enfatizar, perguntem-se porquê organizações de grande porte como bancos e multinacionais ainda tem a figura do Analista de O&M (ou Analista de Negócios ou de Processos Administrativos) em seu quadro funcional? Com certeza não é por luxo ou por não terem onde gastar seu dinheiro.

É apenas por necessidade e por saberem que o agrupamento de funções sobrecarrega o profissional, reduz o desempenho, faz cair a produtividade e aumenta a rotatividade (turn over). Ou seja, usam a inteligência!

O Analista de O&M morreu... Vida longa ao Analista de O&M!

Liderança - uma breve análise

A liderança tornou-se a nossa obsessão. Nós falamos sobre ela, a assistimos na televisão e lemos sobre ela nos jornais. Livrarias estão cheias de livros sobre o assunto.

Apesar de sempre ter havido um interesse no estudo da liderança, nos últimos anos houve uma explosão. Não somente milhares de livros foram impressos sobre várias idéias eteorias em liderança, mas agora centenas de cursos e programas acadêmicos estão disponíveis para aqueles interessados em liderança.

Nas primeiras discussões sobre líderes e liderança, o foco era geralmente em um único indivíduo, Mas à medida que o debate foi aquecendo uma ampliação na definição e compreensão de liderança ocorreu. Entende-se agora que um “líder” pode ser qualquer um, desde uma pessoa no topo de uma organização hierárquica a qualquer outra pessoa que trabalhe dentro ou fora da organização. Na verdade, quando pressionados para darem uma definição de liderança, muitos autores admitem que não existe uma boa definição.

O que é Liderança?

Segundo o dicionário:

Liderança: espírito de chefia; forma de dominação baseada no prestígio pessoal e aceita pelos dirigidos (Dic. Aurélio). Função, posição, caráter de líder; espírito de chefia; autoridade, ascendência (Dic. Houaiss)

Segundo a literatura:

Liderança é um termo crescentemente evocado no campo do desenvolvimento. O sucesso de uma iniciativa social é, muitas vezes, atribuído à “qualidade da liderança”. Também é comum o uso do termo para se referir à sua ausência, ou a “problemas de liderança” nas organizações. Normalmente, ao se falar em liderança, faz-se referência a uma pessoa, aquela que está à frente dos processos, em posição de tomada de decisão.

O perfil do Líder

Liderança é uma habilidade que pode ser apurada e o nível de seu amadurecimento vai depender do grau de auto-conhecimento, das experiências vividas e do quanto a pessoa está atenta e investe neste aspecto do seu desenvolvimento pessoal. Isso significa que liderança é uma competência que pode ser desenvolvida.

O perfil de líder é desenvolvido de acordo com as competências pessoais, mas isso não significa que aqueles que não as possuam devam desanimar. Há maneiras de adquirir esse espírito de liderança.

Diferenças entre líder e chefe

O chefe é essencialmente manipulador e sua grande virtude está em manter a passividade dos funcionários na luta pelos objetivos, que são dele ou da empresa. Age como se o trabalho não fosse fonte legítima de satisfação e, sendo assim, os trabalhadores têm que ser forçados a realizá-lo. Gere pelo movimento, ao invés de pela motivação. Em sintonia com a filosofia empresarial que lhe dá guarida, parte do pressuposto de que problemas técnicos exigem conhecimento, mas para problemas com pessoas basta um pouco de bom senso.
O líder vai exatamente na contra-mão de tudo isso.

Teorias sobre Liderança

Teoria dos traços: liderança é nata, ou seja, as características dos líderes são genéticas, não podendo, portanto, serem aprendidas.

Teoria comportamental: sustenta que a liderança é nata e com as características pessoais relativamente fixas, essa abordagem busca descobrir os determinantes críticos do comportamento do líder, podendo assim as características serem ensinadas e modificadas.

Teoria contingencial: o líder consegue ajustar seu estilo até o ponto em que a situação específica permita que ele exerça influência sobre o grupo.

Teoria situacional: Na situação em que existe a necessidade de se realizar tarefas ou atingir metas, é necessário alguém para implementá-las.

Teoria do recurso cognitivo: A base dessa teoria reside na dificuldade do líder pensar logicamente peranteforte tensão, e que a sua inteligência e experiência são diferenciais nas situações de alta ou baixa tensão.

Teoria do caminho objetivo: busca explicar as forças do modelo transacional. Foca a motivação como propósito essencial do líder, informa aos colaboradores as metas e o melhor caminho para alcançá-las e argumenta, essencialmente que o líder deve ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo apoio necessário para que os liderados atinjam os objetivos, reduzindo os obstáculos.

Teoria neocarismática: enfatiza os comportamentos simbólicos e emocionalmente apelativos dos líderes, tenta explicar como certos líderes têm a capacidade de conseguir excepcional comprometimento por parte dos seus liderados e, finalmente, trazem a liderança a uma forma simples, possível a qualquer pessoa.

O que é motivação?

A motivação dos indivíduos é um processo interno, em que cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e sua própria vida.

Um motivo nada mais é do que uma necessidade que atua sobre o intelecto fazendo o ser humano agir, movimentar-se. A motivação nasce das necessidades humanas e é concebida como uma inclinação para a ação, tem origem em um motivo (necessidade). Conseqüentemente, a satisfação é o atendimento desta necessidade.

Conclusão

Ser líder em um mundo que vive em constante mutação é um grande desafio. Atualmente não basta ter habilidades, aptidões e para ser um líder, é necessário uma constante busca de conhecimento e muito jogo de cintura para satisfazer e motivar as necessidades dos liderados. Apenas seguir regras de outros ou buscar o poder para si próprio pode se tornar uma arma de desmotivação e de desconfiança.

Iniciativa, ousadia, inovação, visão, confiança entre outros sentidos devem ser usados constantemente a fim de atingir não só os objetivos organizacionais, mas o sim de todos os envolvidos.

Bibliografia
BENNIS, W. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996.
BERGAMINI, C. W. Liderança, Administração do Sentido.São Paulo: Atlas, 1994.
Dicionário Escolar Latino-Português. Rio de Janeiro: Ministério da Educação e Cultura, 1962.
Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

Gestão do Conhecimento nas empresas

Gestão do Conhecimento é, em resumo, a administração do conhecimento das pessoas que atuam em uma determinada empresa com finalidade de aproveitar este conhecimento em benefício da própria empresa.
Também chamado de capital intelectual, é considerado por muitos autores como um bem que a empresa possui. É composto pelo conhecimento das pessoas e também pelo conhecimento da empresa. Este último abrange os procedimentos, políticas, marcas, patentes, relacionamentos com clientes e fornecedores etc.
Com esta conceituação pode-se ver claramente que o Conhecimento é um bem intagível mas ao mesmo tempo tangível, que pode ser avaliado inclusive financeiramente em alguns pontos, daí a denominação de Capital dado por alguns autores.
Olhando por este prisma, a empresa atual deve considerar a Gestão do Conhecimento como parte de seu planejamento estratégico e integrá-la às práticas de Recursos Humanos, pois não se trata de mais um modismo administrativo e sim de uma necessidade que pode ou não tornar a empresa competitiva no mercado em que atua.
Para aplicar na prática os conceitos da Gestão do Conhecimento, a empresa deve ter uma avaliação precisa de sua estratégia operacional, difundir entre as pessoas a cultura de compartilhamento de informações e promover de forma efetiva ações de integração.
Afinal, muitos pensam: “Se ter a informação é ter poder, então por quê compartilha-la?” Esta questão é o ponto-chave para empresa, pois ao conseguir mudar esta linha de pensamento a empresa pode mostrar que para ela e para o funcionário como pessoa é muito importante difundir o conhecimento para preservá-lo. Um dos métodos utilizados é rotação de atividades, ou “job rotation”, onde os funcionários passam por períodos pré-determinados em setores diferentes daqueles que atuam para aprender novas tarefas, assim o conhecimento ligado àquela atividade é difundido, inclusive para outros setores, criando um intercâmbio e perpetuando o “know-how” da empresa.