Planejamento: O que a Copa do Mundo nos ensinou?

   A Copa do Mundo acabou e infelizmente não fomos nós que ganhamos. Isto todo mundo já sabe. Mas será que podemos tirar alguma boa lição desta Copa? O que os Sulafricanos nos ensinaram e, principalmente, o que podemos aplicar no mundo corporativo?

   Muito se dizia antes da copa sobre a capacidade de organização e da própria realização na África do Sul. Não estive lá para presenciar, mas o que nos chegou foi que eles conseguiram superar seus desafios e mostraram-se ao mundo capazes para tal evento. Obviamente problemas ocorreram tanto a respeito de segurança quanto a transportes e acomodações, mas o mesmo também ocorreu nas últimas Olimpíadas e nas outrar Copas anteriores. O que fica como saldo é a superação, e esta só acontece quando se tem um objetivo, quando se estabelece os meios necessários para atingí-los, quando se fixa tempos para realizá-los e quando se está preparado para vencer obstáculos qua surgem durante o trajeto. E isto tem um nome bem simples: PLANEJAMENTO.

   Em relação ao esporte em si, quais as conclusões que podemos tirar? Vamos pensar em nossa seleção: o tão falado planejamento baseado em renovação foi eficiente? Foi fetia uma troca de antigos jogadores por outros mais jovens, foi estabelecido um cronograma de treinos e viagens e a meta era óbvia. Qual terá sido então o motivo do fiasco deste projeto, assim como os fiascos anteriores nos projetos Medalha de Ouro nas Olimpíadas? A resposta certamente será que esqueceram-se de considerar um fator importante em qualquer projeto: as pessoas e as lideranças.

   Planejar e estabelecer no papel é relativamente fácil, mesmo que trabalhoso pois exige um exercício de concentração, raciocínio e visão futura. O fator humano porém é cricual para que todo esse trabalho não seja perdido. As pessoas envolvidas nas atividades devem estar plenamente conscientes de sua importância em cada etapa, saber exatamente o que cada etapa significa e o que acontecerá nas seguintes. Além disso devem ser competentes o suficiente para realizar suas tarefas individuais sem deixar de pensar no grupo. E quem define tudo isso é o líder, ou gerente, ou dono ou o nome que se quiser dar à pessoa que conduzirá o projeto planejado.

Essa pessoa deve ser capaz provocar um sentimento de união entre os membros da equipe, deve ter conhecimento para poder prever possíveis dificuldades de percurso, deve ser perspicaz para administrar conflitos de personalidades, e o principal deve ser capaz de tomar decisões. Infelizmente no exemplo de nossa seleção parece que faltou essa pessoa, pois o técnico em questão não demonstrou ter estes atributos. Basta compara seu comportamento em campo com o do técnico da Argentina. Alguns podem dizer que eles também não atingiram o objetivo, e é verdade, mas a questão que procuro salientar aqui é a capacidade de Gestão de Pessoas.

   Sun Tzu em seu livro "A arte da guerra" já dizia: "Trate seus soldados como filhos e eles lutarão com você até a morte. Mas, se tratá-los como seus filhos queridos eles morrerão por você!"

   É complicado aplicar esse conceito quando a empresa, e ressalto aqui as multinacionais como exemplo maior, dão importância à competitividade interna. Como ter uma equipe quando se incentiva direta ou indiretamente uma competição entre pessoas que trabalham juntas? Não basta o RH fazer programas de desenvolvimento e alardear políticas quando dentro das áreas a gerência age de modo diferente. Um trabalho de equipe começa de cima, ao contrário do muitos pensam, quando presidentes, diretores, gerentes, coordenadores e supervisores pensam num todo e não apenas em seus domínios. E além disso cuidam de seus subordinados preocupando-se com eles como pessoas, auxiliando-os em seus problemas inclusive pessoais e incentivando o trabalho em equipe.

   Creio que esta pequena reflexão pode nos ampliar o campo de visão quando pensamos em nossas atividades empresariais. As corporações são feitas de pessoas, geridas por pessoas e sobrevivem do relacionamento que têm com outras pessoas de outras corporações. Então qual será o motivo de nos esquecermos disto quando e passamos a tratar as pessoas como objetos, ou como números, ou ainda pior como um "mal necessário" ? Devemos ressaltar e reverenciar o respeito humano no trabalho.

Devaneios de RH

Acredito que a grande maioria dos que lêem este artigo já passou ou sabe de alguém que passou por uma situação muito comum nos tempos atuais: as mirabolantes técnicas criadas por profissionais de RH nas seleções de profissionais.

Há casos interessantes, a bem da verdade, mas outros tão mirabolantes que põe em risco a confiabilidade do processo seletivo. Certa vez um amigo participou de um processo seletivo onde ele deveria, perante outros candidatos, apresentar suas credenciais como se fosse uma bula de remédio. Em outro caso, um candidato tinha que fazer uma apresentação para seus futuros superiores, mas não tinha a menor idéia do assunto que seria tratado. Ainda exemplificando, numa situação mais inusitada o entrevistador colocava em dúvida todas as afirmações do Curriculum apresentado, com o intuito que o candidato apresentasse justificativas e confirmações dos dados.

Refletindo sobre estas exposições e outras tantas que tenho certeza muitos já passaram, podemos concluir: o objetivo poderia ser testar o grau de criatividade do candidato no primeiro caso. No segundo avaliar a capacidade de improvisação e conhecimento, e no terceiro a veracidade das informações. Essas poderiam ser as justificativas dos profissionais de RH. Mas tudo é mesmo necessário? Isso tudo garante que o profissional selecionado atenderá mesmo os requisitos da vaga? Ou será apenas uma forma de justificar os altos custos destas ações, que geralmente são terceirizadas?

É preciso mesmo expor os candidatos a situações que, em alguns casos, beiram o ridículo? Creio que não. Vamos pensar um pouco. No passado não tão remoto, as contratações eram feitas baseadas em avaliação curricular e experiência, não havia testes de caligrafia, de personalidade, de idoneidade que muitas vezes são mais decisivos que o conhecimento real. E todo esse festival criado garante que o selecionado atenderá cem por cento os requisitos iniciais? Garanto que não. Somente a convivência diária poderá dizer isso. Então para quê as empresas gastam tanto no processo seletivo, se no final cairão na vala comum da seleção?

Esse custo não poderia ser otimizado? Será mesmo necessário e viável terceirizar o processo seletivo? A resposta quase certamente será sim pois não quero desperdiçar meu tempo lendo Curriculuns e entrevistando pessoas. Certo! Mas terceirizar é a solução? Como uma pessoa que não sabe como sua empresa trabalha, não conhece o dia-a-dia, as políticas formais e informais, pode decidir se alguém se encaixa ou não neste perfil? (Leia também meu post sobre terceirização). Aos mais antigos pergunto: lembram-se como foi o processo seletivo de seu primeiro emprego, ou do emprego que você mais gostou? Porquê agora, que é você quem faz as contratações o processo precisa ser tão complexo?

Selecionar um profissional é, antes de tudo, selecionar uma PESSOA , e atrevo-me a escrever em maiúsculas para ressaltar que antes do profissional existe um ser que tem necessidades, metas e defeitos.

Para os que gostam de inventar formas de fazer coisas, pois crêem que assim estão inovando, sugiro ler um livro antigo, chamado Adams Óbvio, que ressalta que a verdadeira inovação está em simplificar e não o inverso.

O Analista de O&M morreu. Vida longa ao Analista de O&M!

Há alguns meses atrás participei de um Congresso Nacional que tratava dos temas Segurança da Informação e Processos Administrativos. Durante uma palestra sobre o segundo tema, o palestrante, cujo nome não citarei aqui por não tê-lo encontratdo para obter sua autorização, questionou se havia no auditório algum Analista de Organização & Métodos.

Muitos ficaram espantados e riram. Afinal, o que seria esse tal analista? Perguntaram os mais jovens. E outros, mais experientes, diziam: Será que ainda existe algum?

Diante daquela situação bizarra, timidamente e até com um certo constrangimento levantei o braço, mesmo me apressando em complementar que não atuava diretamente na função, mas que já o havia feito durante muito tempo e as atividades inerentes ainda eram executadas por mim.

Ouviu-se no ambiente murmúrios de risos e surpresa. Senti-me como um animal raro sendo observado por curiosos mil. Neste instante o palestrante veio a meu socorro e comentou: “Eu parabenizo sua empresa por manter viva a figura de um dos profissionais mais importantes dentro de uma organização, independente do porte da mesma.” Viu-se na sequencia um ambiente de rostos com expressão de surpresa e interrogação.

Mas porquê o Profissional de Organização & Métodos desapareceu das empresas?

A resposta é simples: Por pura falta de visão administrativa!

A mudança começou no final da década de 80 quando os sistemas informatizados começaram a pipocar nas empresas. Os profissionais de informática na época eram extremamente técnicos e firmaram uma espécie de “join-venture” com os Analistas de O&M. Nessa ação em conjunto, os procedimentos mapeados pelo Analista de O&M foram a base para o desenvolvimento dos sistemas de gerenciamento, que hoje chamamos de ERP, em todas as áreas.

No desejo desenfreado por economizar, ou melhor reduzir custos como é mais politicamente correto, os gestores se perguntaram se os profissionais de informática não seriam capazes de fazer as atividades de O&M. Obviamente que eram, surgiu então o famoso Analista de Sistemas, que era o profissional que fazia o mapeamento dos processos, elaborava os diagramas de fluxo de acordo com o sistema, especificava os módulos e rotinas e encaminhava para programação.

Atualmente a ganância, quer dizer, a redução de custos forçou que o Analista de Sistemas faça também a programação e a incrível máquina gerou o Programalista . Nossa! Como são inteligentes esses gestores! Quando se aliam ao RH então.... O mesmo profissional levanta os dados, estabelece critérios e regras, e transforma isso em linguagem de máquina. Perfeito!

Sim, perfeito como fazer que parentes se casem entre si com o intuito de diminuir custos com a festa do casamento.

Burrice, é este o termo politicamente correto para o gestor que pensa desta forma. E porquê? Simplesmente porque a troca de informações, de experiências, o conflito salutar de idéias promove o desenvolvimento e consequentemente a criação de um sistema mais completo e com menos sucetibilidade de problemas e erros.

E todos sabemos que o maior custo de um sistema informatizado não é seu desenvolvimento e sim sua manutenção pós-implementação. Então por pura questão de lógica...

Há ainda aqueles que dizem que as atribuições do Analista de O&M podem ser exercidas por outros profissionais ou por estagiários. Também num assombro de inteligência, estes gestores delegam a recém-formados ou estudantes, a atribuição de organizar os procedimentos internos de sua empresa, com menor custo claro, não levando em conta que um profissional experiente já passou por fases de aprendizado real e não apenas nas bonitas teorias escolares.

Resta aos gestores pensar, mesmo que para muitos isto possa a provocar dores: “O que é melhor: pagar e ter o trabalho executado uma única vez com qualidade ou arriscar e gastar muito mais em retrabalho?”

Sei que o texto é um pouco irônico e que alguns poderão achá-lo agressivo, mas o intuito é fazer com que os atuais gestores utilizem de suas faculdades mentais para planejar. E PLANEJAR é a palavra-chave!

Ter um profissional de assessoria em O&M, seja ele contratado ou como consultor, não é luxo, é libertar-se de preocupações com processos e controles internos para dedicar seu tempo à gestão de sua empresa. Para enfatizar, perguntem-se porquê organizações de grande porte como bancos e multinacionais ainda tem a figura do Analista de O&M (ou Analista de Negócios ou de Processos Administrativos) em seu quadro funcional? Com certeza não é por luxo ou por não terem onde gastar seu dinheiro.

É apenas por necessidade e por saberem que o agrupamento de funções sobrecarrega o profissional, reduz o desempenho, faz cair a produtividade e aumenta a rotatividade (turn over). Ou seja, usam a inteligência!

O Analista de O&M morreu... Vida longa ao Analista de O&M!

Liderança - uma breve análise

A liderança tornou-se a nossa obsessão. Nós falamos sobre ela, a assistimos na televisão e lemos sobre ela nos jornais. Livrarias estão cheias de livros sobre o assunto.

Apesar de sempre ter havido um interesse no estudo da liderança, nos últimos anos houve uma explosão. Não somente milhares de livros foram impressos sobre várias idéias eteorias em liderança, mas agora centenas de cursos e programas acadêmicos estão disponíveis para aqueles interessados em liderança.

Nas primeiras discussões sobre líderes e liderança, o foco era geralmente em um único indivíduo, Mas à medida que o debate foi aquecendo uma ampliação na definição e compreensão de liderança ocorreu. Entende-se agora que um “líder” pode ser qualquer um, desde uma pessoa no topo de uma organização hierárquica a qualquer outra pessoa que trabalhe dentro ou fora da organização. Na verdade, quando pressionados para darem uma definição de liderança, muitos autores admitem que não existe uma boa definição.

O que é Liderança?

Segundo o dicionário:

Liderança: espírito de chefia; forma de dominação baseada no prestígio pessoal e aceita pelos dirigidos (Dic. Aurélio). Função, posição, caráter de líder; espírito de chefia; autoridade, ascendência (Dic. Houaiss)

Segundo a literatura:

Liderança é um termo crescentemente evocado no campo do desenvolvimento. O sucesso de uma iniciativa social é, muitas vezes, atribuído à “qualidade da liderança”. Também é comum o uso do termo para se referir à sua ausência, ou a “problemas de liderança” nas organizações. Normalmente, ao se falar em liderança, faz-se referência a uma pessoa, aquela que está à frente dos processos, em posição de tomada de decisão.

O perfil do Líder

Liderança é uma habilidade que pode ser apurada e o nível de seu amadurecimento vai depender do grau de auto-conhecimento, das experiências vividas e do quanto a pessoa está atenta e investe neste aspecto do seu desenvolvimento pessoal. Isso significa que liderança é uma competência que pode ser desenvolvida.

O perfil de líder é desenvolvido de acordo com as competências pessoais, mas isso não significa que aqueles que não as possuam devam desanimar. Há maneiras de adquirir esse espírito de liderança.

Diferenças entre líder e chefe

O chefe é essencialmente manipulador e sua grande virtude está em manter a passividade dos funcionários na luta pelos objetivos, que são dele ou da empresa. Age como se o trabalho não fosse fonte legítima de satisfação e, sendo assim, os trabalhadores têm que ser forçados a realizá-lo. Gere pelo movimento, ao invés de pela motivação. Em sintonia com a filosofia empresarial que lhe dá guarida, parte do pressuposto de que problemas técnicos exigem conhecimento, mas para problemas com pessoas basta um pouco de bom senso.
O líder vai exatamente na contra-mão de tudo isso.

Teorias sobre Liderança

Teoria dos traços: liderança é nata, ou seja, as características dos líderes são genéticas, não podendo, portanto, serem aprendidas.

Teoria comportamental: sustenta que a liderança é nata e com as características pessoais relativamente fixas, essa abordagem busca descobrir os determinantes críticos do comportamento do líder, podendo assim as características serem ensinadas e modificadas.

Teoria contingencial: o líder consegue ajustar seu estilo até o ponto em que a situação específica permita que ele exerça influência sobre o grupo.

Teoria situacional: Na situação em que existe a necessidade de se realizar tarefas ou atingir metas, é necessário alguém para implementá-las.

Teoria do recurso cognitivo: A base dessa teoria reside na dificuldade do líder pensar logicamente peranteforte tensão, e que a sua inteligência e experiência são diferenciais nas situações de alta ou baixa tensão.

Teoria do caminho objetivo: busca explicar as forças do modelo transacional. Foca a motivação como propósito essencial do líder, informa aos colaboradores as metas e o melhor caminho para alcançá-las e argumenta, essencialmente que o líder deve ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo apoio necessário para que os liderados atinjam os objetivos, reduzindo os obstáculos.

Teoria neocarismática: enfatiza os comportamentos simbólicos e emocionalmente apelativos dos líderes, tenta explicar como certos líderes têm a capacidade de conseguir excepcional comprometimento por parte dos seus liderados e, finalmente, trazem a liderança a uma forma simples, possível a qualquer pessoa.

O que é motivação?

A motivação dos indivíduos é um processo interno, em que cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e sua própria vida.

Um motivo nada mais é do que uma necessidade que atua sobre o intelecto fazendo o ser humano agir, movimentar-se. A motivação nasce das necessidades humanas e é concebida como uma inclinação para a ação, tem origem em um motivo (necessidade). Conseqüentemente, a satisfação é o atendimento desta necessidade.

Conclusão

Ser líder em um mundo que vive em constante mutação é um grande desafio. Atualmente não basta ter habilidades, aptidões e para ser um líder, é necessário uma constante busca de conhecimento e muito jogo de cintura para satisfazer e motivar as necessidades dos liderados. Apenas seguir regras de outros ou buscar o poder para si próprio pode se tornar uma arma de desmotivação e de desconfiança.

Iniciativa, ousadia, inovação, visão, confiança entre outros sentidos devem ser usados constantemente a fim de atingir não só os objetivos organizacionais, mas o sim de todos os envolvidos.

Bibliografia
BENNIS, W. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996.
BERGAMINI, C. W. Liderança, Administração do Sentido.São Paulo: Atlas, 1994.
Dicionário Escolar Latino-Português. Rio de Janeiro: Ministério da Educação e Cultura, 1962.
Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

Gestão do Conhecimento nas empresas

Gestão do Conhecimento é, em resumo, a administração do conhecimento das pessoas que atuam em uma determinada empresa com finalidade de aproveitar este conhecimento em benefício da própria empresa.
Também chamado de capital intelectual, é considerado por muitos autores como um bem que a empresa possui. É composto pelo conhecimento das pessoas e também pelo conhecimento da empresa. Este último abrange os procedimentos, políticas, marcas, patentes, relacionamentos com clientes e fornecedores etc.
Com esta conceituação pode-se ver claramente que o Conhecimento é um bem intagível mas ao mesmo tempo tangível, que pode ser avaliado inclusive financeiramente em alguns pontos, daí a denominação de Capital dado por alguns autores.
Olhando por este prisma, a empresa atual deve considerar a Gestão do Conhecimento como parte de seu planejamento estratégico e integrá-la às práticas de Recursos Humanos, pois não se trata de mais um modismo administrativo e sim de uma necessidade que pode ou não tornar a empresa competitiva no mercado em que atua.
Para aplicar na prática os conceitos da Gestão do Conhecimento, a empresa deve ter uma avaliação precisa de sua estratégia operacional, difundir entre as pessoas a cultura de compartilhamento de informações e promover de forma efetiva ações de integração.
Afinal, muitos pensam: “Se ter a informação é ter poder, então por quê compartilha-la?” Esta questão é o ponto-chave para empresa, pois ao conseguir mudar esta linha de pensamento a empresa pode mostrar que para ela e para o funcionário como pessoa é muito importante difundir o conhecimento para preservá-lo. Um dos métodos utilizados é rotação de atividades, ou “job rotation”, onde os funcionários passam por períodos pré-determinados em setores diferentes daqueles que atuam para aprender novas tarefas, assim o conhecimento ligado àquela atividade é difundido, inclusive para outros setores, criando um intercâmbio e perpetuando o “know-how” da empresa.

A busca do conhecimento nas empresas

Dizem que estamos vivendo em uma era como nunca foi vista antes, a era da informação. Encontramos informação disponível sobre tudo e todos os assuntos que podemos imaginar e também aqueles que nem imaginamos existir, e a qualquer momento.
Talvez não nos seja de fácil percepção, mas toda esse volume imenso de informação e conhecimento transformou a nossa vida levando-a a um caminho sem volta. Não nos é mais possível absorver tanta informação, cuja atualização tem uma rapidez tão grande que ao terminarmos de assimilá-las já estrão ultrapassadas.
Na verdade o processo de aprendizado passou a ser contínuo, onde mal terminamos de aprender algo novo e quase sempre temos de atualizar o que aprendemos.
Nessa verdadeira corrida desenfreada que enfrentamos todos os dias, a busca do conhecimento, por si só, passou a ser questionada. Até que ponto é saudável ao ser humano, tanto física como mental, essa ânsia pela informação, pelo conhecimento?
É notório e sabido que nos dias atuais informação e conhecimento são sinônimos de poder. Mas será que são apenas isso? Seria esta a verdadeira razão do ser humano se dedicar tanto à busca do conhecimento?
Para essas questões inúmeras são as respostas possíveis. E todas estarão, de certa forma, corretas pois não há certo ou errado quando se analisa o comportamento humano. Há, isto sim, o aceitável e não aceitável perante a sociedade onde está inserido.
A busca do conhecimento sempre impulsionou o homem a conhecer a verdade e a trazer explicações para as suas indagações. Os mitos surgiram na Antiguidade como forma de conhecimento, baseado na crença, capaz de explicar os fenômenos da natureza.
O homem, de modo geral, vive na busca de informações e verdades que justifiquem até mesmo a sua existência, e essa busca exige-lhe um certo empenho. É sabido hoje que o conhecimento, além de trazer esclarecimento, liberta o indivíduo, tornando-o autônomo e com senso de autodireção, essenciais para a sua vida em todos os aspectos, inclusive dentro do ambiente de trabalho.
Viver numa era em que a globalização integra a tudo e a todos em poucos segundos tornou-se algo brutalmente descompassado, e ainda existem organizações que se isolam do resto do mundo, deixando por essa razão de se retroalimentar e crescer em todos os aspectos, uma vez que o conhecimento somente tem uma finalidade prática na vida do homem quando é dividido, compartilhado e agregado às buscas e desejos do indivíduo.
A inerente busca do ser humano pelo conhecimento chegou a um extremo. A super exposição às informações é uma realidade e um problema. As pessoas passaram a ser superficiais em suas relações, em suas ações, em suas vidas. Nada mais é perene. Troca-se de idéia e de posicionamento assim como se troca de página na internet.
Essa superficialidade afasta as pessoas do que crêem, da religião, das amizades, enfim, da profundidade dos relacionamentos que levam as pessoas a estarem mais atentas umas com as outras. Poderíamos dizer que isto faz parte do processo evolutivo?

Um novo paradigma para o conhecimento

A ciência tem como função descrever e tentar explicar o que ocorre na natureza exatamente da forma como acontecem. Há uma frase de Demócrito que sintetiza esta concepção: “A função da Ciência é descrever a natureza como ela é, e não da maneira que gostaríamos que fosse.” Além de sintetizar a definição, é tida também como um pilar do pensamento científico.
Sempre que observamos algum fato, que contraria a teoria, devemos abandonar ou modificar a teoria. Uma teoria cientifica é sempre uma hipótese, pois mais cedo ou mais tarde, aparece um fato que irá destruí-la. Quando uma teoria é destruída, transforma-se em um mito. Toda teoria tem que funcionar na pratica, pois se a idéia não funcionar, é um mito.
Para a validação de qualquer teoria, é absolutamente necessária a existência de um ou mais experimentos reprodutíveis que a sustente, é importante ressaltar que os experimentos devem estar estruturados sob a ótica científica. A ausência ou insuficiência de experimentos e sua reprodutibilidade ou observações de fenômenos naturais impedem que qualquer hipótese possa alcançar o nível de teoria.
A análise acima no leva a refletir sobre como o ser humano deve proceder para entender, ou ao menos tentar, os fenômenos físicos naturais, aqueles causados por suas próprias ações, intensionais ou não, e também aqueles considerados além do atual estágio de desenvolvimento intelectual atual.
O ser humano se diferencia dos outros seres exatamente pela sua capacidade de conhecer. É o ser que supera a sua animalidade com a racionalidade. Assim, ao entrar em contato com a realidade, imediatamente captura-a em relação ao seu próprio eu, à sua cultura, à sua história. Por aí evolui o conhecimento humano. Quanto mais evolui o conhecimento, mais se afirma como diferente dos outros seres. Quanto mais evolui o conhecimento, mais se conhece e se elabora.
Portanto, o conhecimento é uma forma de estar presente fisicamente no mundo. O que distingue o conhecimento científico do senso comum é, antes de tudo, a desconfiança que a ciência tem das certezas aceitas com facilidade, da aderência imediata à coisa, da ausência de crítica, da aceitação natural e da falta de curiosidade.
Mas a ciência não é suficiente para explicar o sentido geral do universo. O ser humano busca essa explicação através da filosofia. A concepção filosófica é especulativa e não oferece soluções definitivas para as várias questões formuladas pela mente humana.
Entremeada com a religiosidade, a filosofia dá ao ser humano a o embasamento para o preenchimento das lacunas que a ciência ainda não foi capaz de cobrir. Sem explicações lógicas ou racionais para uma determinada situação, o ser humano utiliza os conceitos filosóficos para tentar entender e muitas vezes recai na religiosidade para encontrar uma explicação aceitável para o evento, mesmo que muitas vezes ela não pareça coerente ou realista.
Toda esta construção de raciocínio vem de um processo lógico de ligação de eventos passados e conclusões baseadas em análise. Este conjunto ações é definido por alguns autores como sendo o processo de arquitetura do conhecimento.
E o processo do conhecimento mostra ao homem que ele jamais é alguma coisa pronta na medida em que está, sempre nascendo de novo quando tem a coragem de se mostrar aberto diante da realidade que lhe é apresentada.